תקציר: מעורבות עובדים (Employee involvement וגם Employee engagement) היא מצב, שבו יש לעובדים השפעה על תהליכי עבודה: על החלטות ופעולות המשפיעים עבודתם. מעורבות עובדים מאפיינת מחויבות גבוהה לארגון, והיא נדבך חשוב ביכולת של הארגון להגיע לתפוקות גבוהות. מעורבות עובדים ניתנת לאבחון ולשיפור בעזרת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis)...

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Nguyen Hung Vu לאתר flickr]

[לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 26 באוקטובר 2020

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

מעורבות עובדים (Employee involvement וגם Employee engagement) היא מצב, שבו יש לעובדים השפעה על תהליכי עבודה: על החלטות ופעולות המשפיעים עבודתם. מעורבות עובדים מאפיינת מחויבות גבוהה לארגון, לחזון שלו ולמטרותיו; והיא נדבך חשוב ביכולת של הארגון להגיע לתפוקות גבוהות. מעורבות עובדים ניתנת לאבחון ולשיפור בעזרת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis).

מניסיוננו באבחון וניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis), מעורבות העובדים קשורה קשר ישיר לפתיחות הניהולית. ככל שמדיניות ההנהלה פתוחה יותר כך תגבר, בדרך כלל, מעורבות העובדים; ולהיפך: סגירות ניהולית מדכאת את מעורבות העובדים!

Jeppe Vilstrup Hansgaard - מנכ"ל חברת Innovisor, שצברה בעשור האחרון ניסיון בשינויים עסקיים, בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), במיזוגים וברכישות ביותר מ- 35 מדינות (ראו תמונה משמאל) - מתקף את הממצאים הללו.  הוא מתאר פעילות של ארגונו במלכ"ר המעסיק +200 עובדים, לצורך הגברת מעורבות העובדים.  ניתוח נתוני מעורבות העובדים, חשף ארבעה גורמים עיקריים המשפיעים על מעורבות העובדים, שההתמקדות בהם הייתה חיונית להנהלה. הם מוצגים בסדר יורד:

• אמון של ההנהלה בעובדים (פתיחות ניהולית);
• בניית יכולות של עובדים (הכשרות ואימון);
• שכר הוגן;
• מקום עבודה בריא (תחום מתפתח בעולם המערבי, של מקום עבודה התומך ומעודד התנהגויות בריאות בעובדיו, מה שהופך בחירות בריאות לבחירות הקלות).

יצוין כי הגורמים הללו היו שונים מאלה שההנהלה ציפתה לקבל. התחומים שסברה שתקבל היו: גיוס וקליטה מהירים ונוחים, קבלת משוב קבוע, הכרה בהישגים'' ניהול מוסמך (competent management; משמע, פיתוח והפעלת כלים למדידה, למעקב ולשיפור יכולות עובדים), וכדומה.  השלב הבא היה רתימת סוכני השינוי לעיסוק בארבעת הגורמים הדומיננטיים הללו להשגת מעורבות העובדים.

[למאמרו של Jeppe Vilstrup Hansgaard: 'מה משפיע על מעורבות העובדים?', לחצו כאן]

מסתבר שמעורבות עובדים מקטינה נטישה של מקום העבודה, וכי עובדים שחשים מעורבות במקום העבודה לא ימהרו לעזוב גם עבור תוספת שכר (שילוח, 2013). בארגונים עם ציונים נמוכים של מעורבות העובדים, העסק ספג ירידה של 18% בממוצע בפריון העבודה, ירידה של 16% ברווחיות, ירידה של 37% בצמיחת העבודה וירידה של 65% במחיר המניה לאורך זמן. כמו כן, מקומות עבודה שהראו ביצועי מעורבות גבוהים של העובדים נהנו ממאה אחוז יותר בקשות להעסקה (דולן, 2018).

להלן נתונים נוספים על מעורבות עובדים (שילוח, 2013):

• רמת המעורבות עולה במהלכן של חמש השנים הראשונות בארגון.
• מנהלים בכירים (סגני נשיא ומעלה) ועובדי רפואה הם המועסקים בעלי רמת המעורבות הגבוהה ביותר.
• עובדים בתחומי החינוך, העבודה הסוציאלית והמכירות הם בעלי רמות המעורבות הנמוכות ביותר.
• עובדים בני 60-50 הם אלה הנוטים להיות מעורבים פחות.
• 26 אחוזים מהעובדים במשרה חלקית לעומת 31 אחוזים מהעובדים במשרה מלאה הגדירו עצמם מעורבים.
• 45 אחוזים מהמנהלים ומהמפקחים הם מעורבים, לעומת 23 אחוזים מהעובדים בדרגים הנמוכים יותר.

מה משפיע על מעורבות עובדים?

הסקרים שנעשו עד היום מביאים נתונים סותרים:

• לפי סקר של ®Dale Carnegie Training מ- 2012, רמת המעורבות והמחויבות של עובדים קשורה באופן ישיר לאינטראקציה שלהם עם מנהליהם הישירים. התברר כי "אם עובד אינו מרוצה ממנהלו הישיר, יש סיכוי של 80 אחוזים שגם אינו מעורב ומחויב" וכי "הימצאותו של מנהל 'שאכפת לו' היא מרכיב מרכזי לאסטרטגיה חיובית ומצליחה להשגת מעורבותו של העובד בארגון. לדברי עורכי המחקר עובדים רוצים להרגיש שהם מוערכים ושמנהליהם מגלים עניין בחייהם האישיים, בריאותם ורווחתם. אמון בהנהלה הבכירה הוא גורם נוסף – כאשר יש להם מודלים לחיקוי, העובדים מקבלים השראה שמעודדת אותם להגיע להישגים והדבר תורם למעורבות חיובית ולשיפור האווירה במקום העבודה. גאווה של המועסקים בעבודתם בחברה היא הגורם השלישי (שילוח, 2013).
• סקר אחר מ- 2015 מצא כי עמיתים בעבודה משפיעים לטובה על מעורבות עובדים בעבודה הרבה יותר מאשר מנהלים (ברמלי, 2015) (ראה התמונה בתחילת הדף).

[בתמונה: קיים קשר ישיר בין קשרי עבודה טובים למעורבות עובדים! (ברמלי, 2015)]

מדידה של מעורבות עובדים

מעורבות עובדים ניתנת למדידה בעזרת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis – ONA).

התרשים למטה מדגים תוצאה של אבחון רשתי בארגון. המחלקות מסודרות בסדר יורד, מהמחלקה עם מעורבות העובדים הגבוהה בותר ומטה:

[הנתונים עובדו במערכת לאבחון ולניתוח רשתי dna-7, חברת TECI]

[לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• דפנה ברמלי (2015), מנהלים, תתעוררו: איך לעודד מעורבות העובדים במקום העבודה?, גלובס, 16/11/16.
• שחר שילוח (2013), עובדים שחשים מעורבות במקום העבודה לא ימהרו לעזוב גם עבור תוספת שכר. מחקר מצא מה הם הגורמים העיקריים לתחושת מעורבות, 5/6/13, HRus.
• לי דולן (2018), רוצים לשפר את תנאי העובדים? פתחו את השוק לתחרות חופשית, מידה, 18/2/18.
• פנחס יחזקאלי (2017), פתיחות ניהולית וסגירות ניהולית, ייצור ידע, 14/2/17.
• Jeppe Vilstrup Hansgaard (שנת 2019), מה משפיע על מעורבות העובדים?, ייצור ידע, 9/10/19.