[תמונה חופשית שהועלתה על ידי VFS Digital Design לאתר flickr]
ניהול לפי יעדים (נל"י; Management by Objectives - MBO) היא שיטת ניהול, שפותחה על ידי פיטר דרוקר. וזכתה לפופולריות רבה בסוף שנות ה-80 ותחילת שנות ה-90 של המאה העשרים. היא נגזרת מ- תורת המטרה של אדווין לוק (Goal Setting Theory) מ- 1938, לפיה, הצבת מטרות מעודדת מוטיבציה בקרב עובדים.
[על תורת המטרה ראה בפרק: תיאוריות מרכזיות על מוטיבציה בעבודה]
השיטה הופיעה לראשונה בספרו של דרוקר "ניהול" או "מעשה הניהול", מ- 1954 (ראה תמונת כריכה משמאל).
מהותה של שיטת ניהול לפי יעדים היא השגת הסכמה בין מנהלים והכפופים להם לגבי היעדים, המטרות והתקנים שהעובדים אמורים להשיג כדי שלהם ולממונים עליהם יהיה אמצעי מדידה יותר כמותי ואוביקטיבי של טיב ביצועיהם. במילים אחרות, תכנון עבודה מול מטרות ברורות, המוגדרות במשותף ע"י הממונה והעובד, תוך כדי בקרה שוטפת על הגשמתן באמצעות מבחנים ברורים של הצלחה.
שלבי העבודה (ראו תרשים למעלה):
- הצבת מטרות משותפת של המנהלים והעובדים. מיעדי הארגון נגזרים יעדי המחלקות וגם היעדים האישיים של העובדים.
- פריטת היעדים לתכניות עבודה ולמדדים מוסכמים לגבי הצלחה / כישלון.
- הסכמה לגבי אופן התגמול על השגת היעדים.
- ביצוע.
- פיקוח ובקרה משותפים של ההנהלה והעובדים. השגת הסכמה לגבי היעדים שהושגו, והתחומים המחייבים שיפור והשקעה.
- תגמול על יעדים שהושגו.
- הגדרה מחדש - במידת הצורך - של המטרות והמדדים לבחינת השגתן.
על פי דרוקר, יעד צריך להיות:
1. ספציפי ולא כללי. 2. כך שניתן לתרגם אותו למדד מדיד. 3. מעשי - ניתן לביצוע. 4. רלוונטי. 5. תחום בזמן.מגבלות השיטה
- יש קושי להציב מטרות נכונות.
- יש קושי לעמוד בהן;
- מדדים לא נכונים מעוותים את השיטה.
- מודדים מדד ולא השגת מטרה. לא תמיד המדד והמטרה זהים.
- יש להיזהר ממוטיבציית יתר, שעלולה להביא לתוצאה הפוכה.
[תמונה חופשית שהועלתה על ידי VFS Digital Design לאתר flickr]
