תקציר: ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA) היא מתודולוגיה לניתוח ארגונים, הבנויה על פרדיגמה חדשה הקרויה: "חשיבה רשתית": התייחסות לארגון כרשת הזקוקה לאופטימיזציה תקופתית של קשרי הגומלין שלה. היא מסייעת למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש להכיר צדדים נראים פחות של ארגוניהם, כמו גם לקבל החלטות לגבי עובדיהם. תחום זה נחשב לתחום צומח ומבטיח מאוד בניהול בכלל, ובאבחון ארגוני בפרט...

[התרשימים, השעונים ומפות הרשת הן צילום מסך ממערכת לניתוח רשתות ארגוניות dna-7, חברת TECI]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [ראו גם דף נפרד על ניתוח רשתות חברתיות] [לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 15 בנובמבר 2020

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

המשגה: מהו ניתוח רשת ארגונית - ONA?

ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA) היא מתודולוגיה לניתוח ארגונים (ראו דף נפרד על חברות לניתוח רשתי).

היא בנויה על פרדיגמה חדשה יחסית, הקרויה: "חשיבה רשתית": התייחסות לארגון כרשת הזקוקה לאופטימיזציה תקופתית של קשרי הגומלין שלה. היא מסייעת למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש להכיר צדדים נראים פחות של ארגוניהם, כמו גם לקבל החלטות לגבי עובדיהם. תחום זה נחשב לתחום צומח ומבטיח מאוד בניהול בכלל, ובאבחון ארגוני בפרט (ראו בהמשך).

[לפירוט חברות לניתוח רשתי, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פרדיגמה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'חשיבה רשתית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'רשת', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'קבלת החלטות', לחצו כאן]

[מפת רשת שעובדה על ידי מערכת לניתוח רשתי EFRON, חברת ייצור ידע]

ONA יוצר מערך של תובנות, שחלקן היה בעבר בלתי גלוי למנהלים. הוא מלמד אותנו על יחסי הכוחות בין מרכיבי הרשת הארגונית (אנשים מחד גיסא; ומחלקות מאידך גיסא); כמו גם, כיצד חומר, אנרגיה, מידע, תקשורת והחלטות זורמים בין מרכיבי הארגון. הוא מספק מבט אובייקטיבי, בלתי משוחד, על האופן שבו מחלקות ואנשים עובדים ומשתפים פעולה; כמו גם מודד שינויים בין תקופות או אחרי התערבות ניהולית (הרחבה בסוגיה זו ראו בתת הפרק: 'מהן השאלות הארגוניות שעליהן ניתן לענות בעזרת ה- ONA?').

הוא גם יכול לסייע לארגון שמבין את הצורך בשינוי, אבל אינו בטוח בכיוון שעליו לצעוד בו. זאת באמצעות דרך חסכונית של הגדרת חזון עתידי שיזכה להסכמה גורפת של מחזיקי המניות. וגם, לסייע לארגון שגדל במהירות למסד מסגרת פורמלית, מבלי לפגוע ביצירתיות ובאווירה הפתוחה שסייעה לו להגיע למקומו הנוכחי.

כחלק מהאסטרטגיה הכוללת של ניהול שינויים, ניתוח רשתות ארגוניות יכול לסייע לבודד את זרימת המידע הנוגע לשינוי הכולל ולשינוי האסטרטגיה הניהולית; ולסמן את אותם בעלי דרגות גבוהות שיש להם את העוצמה והיכולת להתנגד לשינוי. הוא יכול לאבחן מובילי שינוי, מנהלי שינוי, וגורמים בלתי פורמליים שעלולים ליצור התנגדות לשינוי. ניתוח רשתות ארגוניוות יכול להצביע על אינטראקציות ונקודות זמן קריטיות להתערבות, על מנת ליצור התערבויות מדודות בתרבות הארגון באופן שיסייע לשינוי.

ניתוח רשתות ארגונית הוא התחום הבולט ביותר במה שמכונה ניתוח אנשים (People Analytics) או ניתוח טלנטים (Talent Analytics) או ניתוח משאבי אנוש (HR Analytics).

במאמרו "מה זה ONA?" (ובמקור, באנגלית: ‘What is ONA?’), פרופ' רוב קרוס - אולי המומחה החשוב ביותר כיום בתחום הרשתות הארגוניות - משווה את מפת הרשת לתצלום רנטגן, או ל- MRI, המשקף את אופן פעולתו הפנימית של ארגון. באותו מאמר, קרוס מספק דוגמה להבדל שבין 'תרשים העץ' הארגוני הפשטני לרשת המורכבת יותר, המכילה פרטים סמויים רבים על הארגון (Cross, 2016):

[בתמונה: ההבדלים בין תרשים העץ הפורמלי, וחסר העומק לרשת, הלא פורמלית ומלאת התובנות. עיבוד של Green, 2018  למאמרו של רוב קרוס, What is ONA?]

ONA עוסק בשני סוגים עיקריים של רשתות:

• רשת מבנה;
• רשת תהליך / תהליכים;
• וכמובן, השילוב של שתי הרשתות יחד, שמגלה מידע שאיננו נראה לעין בכל אחת מהרשתות לבדה.

מהן השאלות הארגוניות שעליהן ניתן לענות בעזרת ה- ONA?

• כיצד מתחלקים העוצמה וההשפעה בין המחלקות בארגון? מה משמעות הדבר?
• כיצד מתחלקים העוצמה וההשפעה בין הפרטים בארגון? מה משמעות הדבר?
• מי בארגון מרבה להשתמש בסמכות ישירה?
• האם עוצמתם של בעלי התפקידים נכונה לתפקידיהם?
• מיהם העובדים בעלי ההשפעה החיובית בארגון?
• מיהם העובדים המהווים צוואר בקבוק בארגון? מהי הסיבה לכך?
• מיהן המחלקות המהוות צוואר בקבוק בארגון? מהי הסיבה לכך?
• האם יש בארגון עובדים מנותקים? מיהם?
• מה מידת הבהירות של הסמכות והאחריות בארגון? האם חלוקת האחריות וסמכות מובנת? האם הארגון סובל מעודף סמכותיות? איך זה משפיע על הגמישות הארגונית ועל שיתוף הפעולה בין עובדים ובין מחלקות?
• למי בארגון קשרי עבודה איכותיים? למי לא?
• מהי מידת הפתיחות הניהולית בארגון? מה המשמעות?
• מהי מידת מעורבות העובדים?
• מי מהעובדים מבוקש לקשר?
• מהם הערכים המובילים את הארגון ומוטמעים בתרבותו?
• מיהם 'סוכני השינוי'? מיהם החסמים לשינוי?
• מיהם העובדים המהווים מוקדי הידע בתחומים החשובים לארגון? מיהם אלה שעזיבתם תהווה סיכון אסטרטגי לארגון?
• מיהם העובדים החשופים ביותר לסכנת שחיקה?
• מהי רמת הרצון לשתף פעולה של כל עובד? של כל מנהל?
• מהי כמות שיתוף הפעולה בארגון? מהי איכותו? (מחוברות ארגונית)
• מהם הקשרים הנדרשים/החסרים לאופטימיזציה ארגונית, לפי סדר עדיפות?
• מה מצב שיתוף הפעולה בין המנהלים?
• מה מצב שיתוף הפעולה הפנימי ביחס לשיתוף הפעולה החיצוני?
• מה מצב הפרודוקטיביות הארגונית?
• כיצד נוודא קליטה נכונה וחלקה של עובדים חדשים, ונביא אותם לפרודוקטיביות במהירות האפשרית?
• איפה מצוי הסיכון הגדול ביותר לאבדן ידע וקשרי גומלין?
• מה מאפיין את התנהגויות ה'טלנטים' שלנו?
• כיצד נגביר את החדשנות בארגון?
• השוואה תקופתית בין נתוני האבחון הנוכחי לאבחונים קודמים;
• תמונת מצב השוואתית ארגונית לפני התערבות ניהולית ביחס למצב אחריה;
• סימולציה לפני שינוי ארגוני: האם בנקודת ההתחלה, השינוי באמת עדיף על המצב הנוכחי?
• הערכת עומק אישית של כל מנהל / עובד;
• הצגת הארגון על פי ארבעת מרכיבי הניהול של מודל APEI של יצחק אדיג'ס;
• הצגת הארגון על פי מודל מחזור החיים הארגוני של יצחק אדיג'ס;
• מהו סדר הפעולות לביצוע הנובע מממצאי הדו"ח?

מקורות ה- ONA

ה- ONA איננו תחום חדש. האלגוריתמים הבסיסיים שלו מוכרים באקדמיה מאז שנות הששים של המאה הקודמת. מקורו במתמטיקה ממנה התפצלו שתי תורות, שהתאחדו לבסוף מחדש:

• רשתות מורכבות או תורת הגרפים (Graph Theory), הנלמדת במחלקות להנדסה באוניברסיטאות השונות;
• קיברנטיקה (Cybernetics) או בקיצור סייבר (Cyber): זהו תחום במתמטיקה שימושית, העוסק בחקר תהליכי התקשורת, מערכות הבקרה ועקרונות המשוב בין מערכות מורכבות: בני אדם (או אורגניזמים אחרים), ארגונים ומכונות. מן הקיברנטיקה התפתחו תורות המורכבות, וביניהן, תורת הרשתות. (Networks Theory).

ה- ONA הוא תוצר של שתי התורות הללו: תורת הרשתות ותורת הגרפים:

• תורת הרשתות מתרגמת מערכת מורכבת לרשת, כדי לפשט אותה.
• תורת הגרפים מודדת את היחסים בין הגורמים השונים ברשת.

ארגון הוא מערכת מורכבת שניתן ל'תרגמו' לרשת, ולמדוד את היחסים בין הגורמים השונים בו. משמע, מרגע שמצאנו שיטה מהירה ל'תרגם' את הארגון לרשת (וזה מה שה- ONA עושה...), נוכל לקבל במילותיו של רוב קרוס, את צילום הרנטגן של הארגון, ונוכל לדעת עליו את כל מה שניתוח ה- ONA מאפשר לנו.

הכל התחיל מהרשתות החברתיות...

ניתוח רשתות ארגונית נגזר מהתחום של ניתוח רשתות חברתיות - תחום שזכה ל'קפיצת מדרגה' בעקבות מהפכת האינטרנט (ראה התרשים למטה):

'קפיצת המדרגה' הזו הביאה לפיתוח מתודה לניתוח הרשת החברתית, והיא קרויה ניתוח רשתות חברתיות (Social Network Analysis - SNA) 

שלוש תכונות מאפיינות רשתות חברתיות:

[להרחבה על 'ניתוח רשתות חברתיות' SNA, לחצו כאן]

כיוון שגם ארגון הוא רשתות חברתיות (למרות שמדובר ברשת מסוג שונה), נמצאה הדרך עד מהרה ניתן להפוך את מתודולוגיית ניתוח רשתות חברתיות, ה- SNA, לכלי רב עוצמה, המאפשר - בעזרת מדדים - אבחון מדויק ותומך בטיוב של ארגונים, בשינוי ארגוני אסטרטגי ובשינוי עסקי ואחר (Jacoby, 2012). כך צמחה מתוך ה- SNA מתודולוגיית ניתוח הרשת של ארגונים הקרויה,ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA).

קיימים שני הבדלים עיקריים בין שתי המתודולוגיות:

1. הרשת הארגונית אקראית פחות מהרשת החברתית;
2. היא נבנית בבסיסה באופן מלאכותי, כך שיש בה שני סוגים של קשרי גומלין: קשרי היררכיה וקשרי עבודה. קשרי היררכיה איכותיים פחות, אולם יש להם יכולת לדכא התפתחות של קשרי עבודה.

חלוצי ה- ONA

הדמות המובילה ביותר היום בתחום זה - שעשה את המעבר מרשתות חברתיות לרשתות ארגוניות - הוא פרופ' רוב קרוס, מרצה לניהול באוניברסיטת וירג'יניה, בבית הספר למסחר מקלנטיר (Mclntire School of Commerce).

קרוס הוא המייסד ומנהל הפיתוח של ה- Network Roundtable, ומשמש כיועץ בכיר לחברת '.Activate Networks, Inc'.

ספרו המוכר ביותר הוא, "הכוח הנסתר של הרשתות החברתיות", שראה אור בשנת 2004 (The Hidden Power of Social Networks: Understanding How Work Really Gets Done in Organizations; ראו תמונת כריכה משמאל).

בין חלוצי ה- ONA יש גם דמות ישראלית: עפרון רזי ז"ל, שהפך לבעל שם בתחומי מה שמכונה, 'המדע החדש' (כאוס, מערכות מורכבות, ורשתות) ובתחום של אסטרטגיות עסקיות.

רזי הוא מנהל שהגיע למחקר ולפיתוח מן השטח: בתחילת שנות השמונים של המאה הקודמת יזם והקים את מפעל ההי-טק הראשון של הקריה למחקר גרעיני בדימונה. ממקימי מפעל "שהל" בלוד ו"מכתשים" ברמת חובב. שימש בתפקידי ניהול בחברות בנות של התעשייה האווירית וכור תעשיות. הוא שימש עמית מחקר במכללה לביטחון לאומי, צה"ל (מב"ל) בתחומים של כאוס, מערכות מורכבות, ורשתות. במסגרת זו כתב ארבעה ספרים – הניתנים להורדה באתר זה – וכן, ניירות עמדה ומאמרים; חנך מנהלים ועסקים.

כבר בשנות התשעים של המאה הקודמת - לפני ימיו של האינטרנט להמונים, ועל בסיס כוח המחשוב שהיה קיים אז - החל רזי בפיתוח מערכת ONA. המערכת הראשונה שהיה לה שימוש מסחרי - AURORA - פותחה על ידו בתחילת המילניום.

שני חידושים שהנהיג יצרו מהפכה ביכולת לבנות במהירות רשת ארגונית ולהפיק ממנה את המיטב:

• בניית הרשת על פי שאלון בן 4 שאלות בלבד;
• ההפרדה שבין קשרי היררכיה לקשרי עבודה בארגון.

בסרטון הבא מדבר פרופ' רוב קרוס על רשתות וחדשנות:

מי מבצע ניתוחי ONA, ואיך?

בעולם - וגם בישראל - פועלות חברות, שבנו ערכות המספקות שירותי ONA, ויש גם מערכת בסיסית חינמית לניתוח ONA.

החברות נבדלות ביניהן, הן בשיטת איסוף הנתונים (ראו בהמשך) והן בפרשנות שהן נותנות לנתונים.

ככל שהמערכות צוברות יותר ניסיון, כך גדל הידע שברשותן וגדלה תקומתן ללקוחותיהם.

[לחברות המספקות היום שירותי אבחון רשתי לחץ כאן]

ניתן להגדיר שתי דרכים עיקריות להשגת המידע הדרוש למערכת ה- ONA:

• הגישה הפסיבית או הגישה המודיעינית: שמשיגה את המידע דרך התחברות לרשתות מידע (מייל, טלפונים, הרשת החברתית של הארגון וכדומה). שיטה זו נוחה יותר להנהלות, אך מוגבלת במידע שהיא יכולה להשיג. היא גם יוצרת חששות נוסח 'האח הגדול' ומעוררת התנגדות של ועדי עובדים, וגם של רגולטורים בארצות הברית ובאיחוד האירופי. הבחירה בסוג מערכת כזו הוא פועל יוצא של פרדיגמת חשיבה - שאינה מעוניינת בהפעלת העובדים לצורך השלמת הדוח - או של הניסיון המקצועי של המפתחים. בישראל נעשה ניסיון לפתח מערכת כזו (X LINK) על ידי בוגרי 8200.
• הגישה האקטיבית או גישת מדעי החברה: דרך שאלון המועבר לעובדים. זו שיטה המחייבת, אמנם, מעורבות עובדים - שאינם אוהבים' כידוע, שאלונים - אבל היא יכולה גם להיות הדרך לרתום אותם ל'אורח חיים רשתי'. הניסיון מלמד שאחד הקריטריונים להצלחת מערכות כאלה הוא שאלון קצר וממוקד מאוד. השיטה האפקטיבית ביותר בתחום זה היא זו שפיתח עפרון רזי ז"ל, שמאפשרת את בניית הרשת הארגונית על בסיס 4 שאלות קצרות בלבד.

קיימות מערכות המשלבות בין שתי הפרדיגמות - הפסיבית והאקטיבית - תוך רצון למצות את מירב היתרונות של שתיהן.

ה- ONA הופך לאחד מתחומי העניין ה'חמים' בעולם הניהול

מחקר שנערך על ידי חברת Insight222 - לקראת סוף שנת 2017 - מצא (ראו התרשים שלמטה), כי ONA היא המתודולוגיה שמנהלים ומנהלי משאבי אנוש רצו להכיר הכי הרבה (Green, 2018): 

[בתרשים: התשובות לשאלה שנשאלו מנהלים: "על איזו שיטת ניתוח תרצה ללמוד עוד?". ONA מופיעה ראשונה משמאל]

דוח הטכנולוגיות המשבשות לשנת 2018 של חברת דלויט קובע, כי 48% מהחברות בארצות הברית כבר מתנסות בניתוח רשתות ארגוניות ONA.

ב- 26 באוקטובר 2017, בכנס מנתחי הרשת - באוניברסיטת גתה (Goethe University) בפרנקפורט – נקבע כי "עד סוף 2018, 70% מהחברות המובילות יעסקו בניתוחי רשת... וכי "ניתוח הרשת הארגונית הפך למוצר משבש לייעוץ הארגוני הקלאסי". [The 1st European Network Analysis Summit, held at the Goethe University in Frankfurt on October 26, 2017]

נושא ניתוחי הרשת מופיע - כל פעם מחדש - כאחת התחזיות ה'חמות' של ההתפתחיות בניהול. הנה למשל דוגמה משנת 2018 (Green, 2017) (HAAK, 2017):

[למאמר, 'עשר תחזיות במשאבי אנוש לשנת 2018', לחצו כאן]

יחד עם זה, הוא עדיין לא תפס את המקום שצפו לו כמתודולוגיה מובילה בניתוח ארגונים, למרות יתרונו המוחלט על השיטות של אבחון קלאסי. הסיבה העיקרית לכך היא, לדעתנו, שפרדיגמות קמות ומתות ביחד עם האנשים שמחזיקים בהם; ויקח עוד דור עד שמנהלי דור ה- Y יתפסו את ההובלה בארגונים, ועד שהשיטה תהפוך לנחלת הכלל. 

[למאמר: 'פרדיגמה, התנפצות פרדיגמות ואפקט פלאנק', לחצו כאן] [למאמר: 'בני דור ה- Y בשוק העבודה', לחצו כאן]

למה עולה חשיבות ה- ONA?

• בראש ובראשונה, מפני שכוח המחשוב 'יישר קו' בעשור וחצי האחרונים עם התיאוריה, ומפאשר לה לבוא במלואה לידי ביטוי, בזמן אמת.
• "אם אינך יכול למדוד זאת, אינך יכול לנהל זאת" פסק פיטר דרוקר, אבי תורת הניהול. ONA מאפשרת קבלת נתונים מספריים, ברי השוואה, למה שנחשב עד כה כתחומים 'רכים' ובלתי ניתנים לכימות: עצמה, השפעה, שיתוף פעולה, מנהיגות וכדומה (יחזקאלי, 2018).
• הגישה הזו מתאימה לעולם הניהול החדש, שבו ארגונים ממירים את ההיררכיות המסורתיות והביורוקרטיות של המאה ה-20 למבנה זריז יותר של צוותים ורשתות של צוותים. ONA יכול לספק, בזמן אמת, מבט על האופן והמידה שבה הצוותים הללו מתנהגים, כיצד הם משתפים פעולה, ואיך העבודה באמת מתבצעת (Green, 2018).
• לא מדובר רק בניתוח נתונים אלא בפילוסופיית ניהול שלמה המספקת כלי ניהול חדשים לאופטימיזציה של קשרי הגומלין בארגון.
• חשיבות ה- ONA עולה בד בבד עם עליית חשיבותו של ההון האנושי והחברתי, שהם בעלי השפעה גדולה על ביצועים אישיים, קבוצתיים וארגוניים (Green, 2018).
• ONA מוסיף הון חברתי דינאמי, להון האנושי הסטטי. להון החברתי יש השפעה גדולה על ביצועים אישיים, קבוצתיים וארגוניים. הוא כולל רשתות ומערכות יחסים שעובדים בונים כדי לעזור להם לבצע את עבודתם. אלה מכסים מגוון רחב של תחומים, כגון: רשתות ידע ומומחים, חדשנות, קשרים חברתיים, למידה, אסטרטגיה ושגרת יום יום (Green, 2018).

(המקור: Green, 2018)

מקרי בוחן ללימוד הפוטנציאל הגלום ב- ONA

מגוון מקרי בוחן ממקורות שונים עדיין איננו מוצע לקוראים ולאנשי מקצוע, בעיקר כיוון שחברות לניתוח רשתי נוטות לשמור 'סודות מקצועיים' לעצמם.

אנו מציעים לכם כאן את מאגר הידע בתחום זה של החברות TECI ו'ייצור ידע', המבוסס על המאמרים ששתי החברות פרסמו:

[למעבר למאמרים בניתוח רשתות ארגוניות, על פי נושאים, לחצו כאן]

ביקורת על האבחון הרשתי

כיוון שהידע בתחום הרשתות המורכבות הוא, אמנם, ידע שתחילתו באקדמיה בשנות הששים של המאה הקודמת; אולם, הוא מתפתח, כיום, מתוך המחקר והפרקטיקה העסקיים, יש קושי למצוא ביקורת על חסרונותיו של האבחון הרשתי.

[למקור תמונת הרשת משמאל, לחצו כאן]

על כן, נפנה אל האֶפִּיסְטֵמוֹלוֹגְיָה, ענף של הפילוסופיה המתרכז במהות וגבולות הידיעה. השאלות המרכזיות שבהן היא עוסקת הן: מהי ידיעה, כיצד היא נרכשת ומהו היחס בין המציאות לידיעה (שוורץ, 2017).

ניתן להתחיל נמכך, שכל מדידה היא תמיד חיבור בין פרטי לכללי. מדידה אינה יכולה להיות עניין פרטי משום שהיא סטנדרטית. על כן, המדידה לעולם לא תייצג באופן מלא את המערכת המורכבת. על כן, האלגוריתמים שבבסיס האבחון הרשתי, עושים - מן הסתם - רדוקציה (הפחתה, צמצום) להתנהגות אנושית, כדי 'לתרגם' אותה לפרמטרים מדידים. לכן, מה שנמדד הוא הפרמטרים ולא הכותרת (שוורץ, 2017). 

לגבי הטענה הבסיסית שרשת מסבירה מערכת מורכבת, הרשת מסבירה רק חלקית מערכות מורכבות, וזאת משני טעמים (שוורץ, 2017):

1. הגדרת הרשת תקבע את מידת המורכבות; והגדרת הרשת תמיד חלקית, והמורכבות אינסופית.
2. הרשת היא רק חלק ממורכבות המערכת, משום שהיא לא המערכת אלא ייצוג שלה (אף אחד לא הולך לטייל על המפה, למרות שהיא מייצגת היטב את השביל).

סרטונים להמחשת האפקטיביות של הניתוח הרשתי בארגונים

• הסרטון שלמטה, של חברת INNOVISOR העוסקת באבחון רשתי, ממחיש כמה מיתרונות האבחון הרשתי:

• יתרונות שבאבחון הרשתי לניתוח ארגונים וקהילות, מפי Juliet Fox, שותפה בחברת Future iQ Partners:

• האפקטיביות של ניתוח רשת:

• היררכיה ורשת: שני מבנים, ארגון אחד:

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן]

מקורות והעשרה 

• פנחס יחזקאלי (2014), פרדיגמה, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2018), חשיבה רשתית - ראיית העולם כרשת, ייצור ידע, 1/1/18.
• פנחס יחזקאלי (2014), רשת, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), פרדיגמה, התנפצות פרדיגמות ואפקט פלאנק, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2018), בני דור ה- Y בשוק העבודה, ייצור ידע, 30/1/18.
• פודקסט: מיכל גרדשטיין על ONA.
• שיתופים: מיפוי רשתות.
• ראו מערכות שעושות שימוש לצורכיהן בניתוח רשתי
• ראו חברות עסקיות ומערכות לניתוח רשתי
• Valdis Krebs: Organizational Hierarchy Adapting Old Structures to New Challenges: זהו מאמר מצוין שפורסם באתר orgnet.com, שבוחן את ערכה של ההיררכיה הארגונית במציאות הדינמית, המשתנה במהירות של תקופתנו. מקרה הבוחן שבו עושה המאמר שימוש הוא מינוי "צאר המודיעין" או מנהל ראשי לענייני מודיעין בממשל האמריקני. הרציונל הוא שיש במעשה זה משום אימוץ של מבנה ארגוני ישן לאתגרים חדשים. המאמר מלווה בתרשימים מרתקים של המבנה הארגוני לפני ואחרי, ושל זה שלדעת הכותב היה צריך להיות. למאמר
  • פנחס יחזקאלי (2015), מתי יכול ארגון להיחשב לארגון מצליח?
  • שוורץ אלון (2017), התכתבות עם המחבר, אצל: שרית אונגר-משיח, הסימולציה שמראה, האם כדאי לעשות שינוי ארגוני, ייצור ידע, 5/12/17 (ראו בהערות למאמר).
  • פנחס יחזקאלי (2018), בולשיט עסקי וניהול שטויות, ייצור ידע, 16/3/18.
  • פנחס יחזקאלי (2015), קיברנטיקה, ייצור ידע, 2/2/15.
  • Jacoby Jesse (2012), Use Social Network Analysis to Support Your Organizational Change Program, EJ, Emergent Journal.
  • David Green (2018), The role of Organisational Network Analysis in People Analytics, Linkdin, 23/5/18.
  • David Green (2017), 10 PREDICTIONS FOR HR IN 2018, Unleash, 15/12/17.
  • TOM HAAK (2017), 15 current HR Trends, HR Trends, 13/11/17.
  • Rob Cross (no date), WHAT IS ONA?.