תקציר: סוציומטריה היא שיטת אבחון ארכאית ובעייתית. בשימוש מבוקר למטרות מוגבלות, עשויים להיות לו יש לה גם יתרונות לא מעטים. אבל, כמו מדע הכלכלה הקלאסי - המבוסס על מודלים ליניאריים, היא מבוססת על ההנחה שאנשים בקבוצה יפעלו בצורה הגיונית, ליניארית - רק שהמציאות, בדרך כלל, אחרת, והנזק לארגונים המשתמשים בה גדול...

[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים, הכל על ביורוקרטיה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'פרוצדורה לפני מהות', לחצו כאן]

עודכן ב- 19 באוגוסט 2022

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות של המכללה לביטחון לאומי, צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

זהו מאמר ראשון מתוך שניים על הסוציומטריה ככלי אבחוני. למאמר האחר לחצו כאן:

• פנחס פישלר: תרמית הסוציומטרי.

*  *  *

סוציומטריה היא שיטת אבחון ארכאית ובעייתית. בשימוש מבוקר למטרות מוגבלות, עשויים להיות לו יש לה גם יתרונות לא מעטים. אבל, כמו מדע הכלכלה הקלאסי - המבוסס על מודלים ליניאריים, היא מבוססת על ההנחה שאנשים בקבוצה יפעלו בצורה הגיונית, ליניארית - רק שהמציאות, בדרך כלל, אחרת, והנזק לארגונים המשתמשים בה גדול.

למרות זאת, ארגונים ביורוקרטיים גדולים מתעקשים לדבוק בה, למרות נזקה העצום. למה? בגלל צרכים ביורוקרטיים. היא מאפשרת לרשום ציון מספרי שניתן להשוואה משנה לשנה. זה שהוא אינו נכון מעניין אותם אך מעט. התופעה הזו קרויה אגב, פרוצדורה לפני מהות. הצורך הביורוקרטי קודם לצורך המהותי של השגת מטרות הארגון...

אם תרצו - סוציומטריה לפני מהות!

במאמר הנוכחי אסביר מהי הסוציומטריה, מהם שימושיה, ומהם יתרונותיה וחסרונותיה.

[להרחבת המושג 'ליניאריות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'חוסר ליניאריות', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים, הכל על ביורוקרטיה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ההיבטים השונים של מטרה, לחצו כאן]

[בכרזה: פרוצדורה לפני מנות... מקור התמונה המקורית: Photo by Sebastian Voortman from Pexels. הכרזה: ייצור ידע]

אתן בתחילה דוגמה אחת בולטת:

בתום הקורס לפיקוד ולמטה המשטרתי (הפו"ם) ושיבוץ בוגריו במשטרה במרץ 2021, הדליפו המתוסכלים שביניהם לתקשורת כי תלמידי הקורס התארגנו כדי 'לעבוד' על תוצאות המבדק הסוציומטרי ולסדר אותן, בעזרת רשימות מוכנות (סניור, 2021; ראו הכתבה למטה).

האמת היא שאין בכך כל חדש. הסוציומטרי הוא כלי הערכה, נוח למניפולציות. חניכי הפו"ם כמו השוטרים והקצינים בתחנות, מבצעים בו מניפולציות כל העת.

על כך כתב עו"ד פנחס פישלר (ראו תמונה משמאל), שנכנס כבר שנים לוואקום של היעדר מבקר משטרה אפקטיבי: "קורס הפו״מ המשטרתי במכללה הלאומית לשוטרים בבית שמש... איזו תרבות ארגונית... איזו נורמה... למי בכלל אכפת...". ואגב, ומי שסבור שהמשטרה היא הארגון היחידי שאנשיו חוטאים בכך, טועה ומטעה. הדוגמה הזו חושפת את חסרונותיו של הסוציומטרי ככלי אבחוני.

[למאמרו של עו"ד פנחס פישלר: 'תרמית הסוציומטרי', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על תרבות, סטייה ושחיתות שוטרים באתר ייצור ידע', לחצו כאן]

[לכתבה המלאה של אלי סניור ב- ynet, לחצו כאן]

המבנה הסוציומטרי של קבוצות עבודה

מבנה סוציומטרי של קבוצה הוא מבנה ההעדפות של חברי הקבוצה בתחומים שונים של חייה, כפי שהוא בא לידי ביטוי ביחסי התפקיד הפורמליים והבלתי פורמליים. קיימים שלושה טיפוסים עיקריים של מבנים סוציומטריים (בר חיים, 1994, ע' 32):

• שרשרת סוציומטרית: חבר א' מעדיף את חבר ב', וזה מעדיף את חבר ג'.
• 'גרעין חברתי', שבו רוב החברים מעדיפים חבר מסוים שהוא 'כוכב' סוציומטרי.
• 'גרעין חברתי דואלי', שבו כוכב סוציומטרי בתחום החברתי וכוכב אחר בתחום המשימתי.

קבוצה - שבה מרובים יחסי הידידות ההדדיים ושבה אין חברים מבודדים ומנותקים, ואין תת קבוצות - היא קבוצה בעלת לכידות גבוהה! מחקרים רבים מצביעים על קיומו של מתאם חיובי בין לכידותן של רשתות סוציומטריות, ובין רמת האפקטיביות של הקבוצה. בקבוצה - אשר נבנו מראש בתכנון סוציומטרי, הייתה התחלופה נמוכה מן הרגיל, ושיתוף הפעולה ושביעות הרצון של העובדים היו גבוהים מן הרגיל (בר חיים, 1994, עמ' 33-32).

הסוציומטריה מסוגלת לאתר ממדים חשובים לביצועי הקבוצה, כגון: מסירות בעבודה; מוטיבציה; יחסי אנוש; חשיבה והבנה מקצועית; יזמות; כושר ארגון וניהול; נכונות למתן שרות, ותפקוד תחת לחץ ואחריות (בר חיים, 1994, ע' 33).

[לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן]

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי US Coast Guard Academy לאתר flickr]

בין תיאוריה למעשה - סוציומטריה ככלי אבחוני

הסוציומטריה ככלי אבחוני זכתה להילה רבה בישראל בזכות אימוצה כשיטת הערכה מובילה, על ידי חיל האוויר. משם, היא עברה לצה"ל כולו, ולארגונים צבאיים נוספים כמו המשטרה. משם התפשטה גם לארגונים אזרחיים.

במקור, הייתה הערכת עמיתים (סוציומטריה) כלי עזר למיפוי הרשת החברתית בקבוצות וכן לזיהוי גורמי המשיכה והדחייה אשר חשים חברי הקבוצה בינם לבין עצמם (לזר, 2005). היא פותחה על ידי הפסיכותרפיסט יעקב לוי מורנו, אשר הטביע את המונח ב-1934 בספרו “Who Shall Survive?”. (לזר, 2005; בר חיים, 1994, ע' 33)

[בתמונה משמאל: ספרו של הפסיכותרפיסט יעקב לוי מורנו, שהטביע את המונח]

העיקרון שבבסיס הסוציומטריה הוא, קבלת הערכות מרובות על כל מוערך. זאת להבדיל משיטות הערכה אחרות שבהן מתקבלת הערכה אחת על כל מוערך. מעיקרון זה נגזר כוחה העיקרי השיטה - המהימנות הגבוהה שלה, לכאורה, הנובעת מהעובדה שהציון שמקבל אדם מורכב משקלול של מספר הערכות כך שהערכות חריגות - לטוב ולרע - מנוטרלות זו על ידי זו (לזר, 2005).

שיטת הערכת עמיתים גם מאפשרת קבלת הערכה לא רק לרוחב אלא גם כלפי מעלה - כאשר כל עובד יכול להעריך את הממונה עליו. זאת בניגוד לשיטות הערכת עובדים אחרות בהן הממונה הוא המעריך את העובד (לזר, 2005).

רק שההסבר הזה נאיבי וליניארי, בעוד שהמציאות מורכבת. הוא לא לוקח בחשבון את התרבות הארגונית, המשרתת את בעלי העוצמה בקבוצה.

החברים בקבוצה אינם נוהגים כאינדיבידואליים אלא פועלים ע"פ הנחיות בעלי העוצמה (משמעותה של עוצמה היא היכולת לגרום לאחר לעשות את רצונך גם אם אינך מעוניין בכך וגם אם זה סותר את האינטרסים הבסיסיים שלך...).

[להרחבת המושג: 'מורכבות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'תרבות ארגונית', לחצו כאן] [לריכוז המאמרים על 'עוצמה', לחצו כאן]

  [בתמונה: השוטרים והסוציומטריה - הפער שבין התיאוריה הליניארית למציאות המורכבת...

עופר אשקורי משקף לנו קצת מעולם המעשה...

עופר אשקורי - חבלן בדימוס במשטרת ישראל (ראו תמונה משמאל), נכנס בשנים האחרונות, בהצלחה, לוואקום שנוצר בשל היעדר וועד שוטרים; ומשמש מבחינות רבות, כראש ועד השוטרים בפועל. ככזה, הוא מרבה לפרסם פניות של שוטרים אליו, המלינים בתחומים שונים הנוגעים ליחסי העבודה שלהם במשטרה. מסתבר שחלק נכבד מהתלונות הללו עוסק בסוציומטריה המשטרתית. 

[בתמונה: עופר אשקורי נכנס לוואקום ומתפקד במידה רבה כראש וועד השוטרים בפועל... מקור התמונה: פייסבוק. שם הצלם אינו ידוע]

מכתבי השוטרים שהוא מביא, מלמדים באופן ברור, שאף אחד בקבוצות איננו ממלא את הטפסים באופן רציונלי, אלא ע"פ מצוות בעלי העוצמה בקבוצה, גם אם הדבר עלול לפגוע בו:

"היום נגמר קורס שנמשך 10 שבועות, שוואלה באמת נתתי מעצמי לאחרים... וכמו בכל קורס הגיע הסוציומטרי... ואני? כמו אידיוט אומר לעצמי: ״נשבור את המערכת״ ונפנק את כולם בפרמטרים גבוהים, וכך עשיתי. למרות כל ה'שיט' שראיתי אצל אנשים - במיוחד בתגבורים, ובקומבינות, שחברים שלהם לקורס נדפקים בעמדות הכי קשות בהר הבית - העדפתי לפרגן. התחלנו 29 חניכים וסיימו 29 חניכים, (למרות) שאם באמת שאר ״נפגעי הסוציומטרי״ (כמוני...) היו רושמים את האמת, הם היו נבעטים מהיחידות שלהם בפן החברתי/מקצועי אם לא מהארגון"... כנופיה לכל דבר!! תתביישו! ביזיון גדול. מאחל לכם כזאת כאפה מהחיים, שתתעוררו יא חיים בסרט...".

[השוטרים ממלאים את הטפסים ע"פ קוד קבוצתי, גם אם זה מזיק להם... הכרזה: ייצור ידע]

מפעילים מניפולציות על האחרים...

במקרה אחר, המצוטט ע"י עופר אשקורי ואושרה אסף, אנו למדים שתתי קבוצות מפעילות מניפולציות - עורמה ותחבולה - על תתי קבוצות אחרות, כדי לעוות את התוצאות לטובתם:

"סיימנו קורס הסבה לבילוש היום, ובמהלך הקורס היה סוציומטרי. שוטרים מהמגזר (הערבי) שהיו איתנו בקורס, הפצירו בכל חניכי המחלקה לשים ציונים גבוהים בסוציומטרי, כדי שאף אחד לא יידפק.

היום הטקס הסיום קיבלנו את הסוציומטרי ולהפתעתי, כל היהודים קיבלו סוציומטרי גרוע, בעוד השוטרים מהמגזר קיבלו גבוה. הייתה פה יד אחת כלפינו, מבלי לבחול באמצעים. הם התנהגו ממש כמו כנופיה.

בנוסף, גיליתי שהייתה להם קבוצה בווטצאפ - רק שלהם - ושם הם תכננו הכל.

אשמח שתשתף את זה כדי להזהיר את כולם; ואולי שמישהו מהמפקדים יתעורר ויעשה שינוי.  ".

כותבים על כך אשקורי ואסף: "בימים האחרונים קבלנו הודעות ממספר שוטרים לגבי הרצ"ב. פנינו למספר גורמים במשטרה ע"מ שיבדקו את הטענות שהשוטרים העלו, אך לצערנו, לא זכינו להתייחסות מצידם! אנו תקווה, כי הפרסום כאן בדף, יגרום למישהו בפיקוד להתעורר ולבדוק לעומק, ברצינות וביסודיות, את הנושא! במקביל, אנחנו פועלים במישורים נוספים כדי להציף את הנושא."

[לאוסף המאמרים על עורמה ותחבולה, לחצו כאן]

[בתמונה: תהליכים בקבוצה אינם ליניאריים... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי SyauqiFillah לאתר Pixabay]

ובחזרה לתיאוריה: שיטות של הערכת עמיתים

קיימות שתי שיטות עיקריות של הערכת עמיתים - אומדן עמיתים (Peer Rating) ודירוג עמיתים (Peer Ranking) מלא או חלקי (לזר, 2005):

אומדן עמיתים

ע"פ התיאוריה, בשיטה זו, מוצגת בפני כל חבר בקבוצה מטריצה של ממדי הערכה וסולם הערכה שבהתאם לו הוא נדרש לתת ציון לכל אחד ואחד מחברי הקבוצה (כולל עצמו, למניעת אפשרות זיהוי המעריך). בשיטה זו מתקבלת הערכה על כל אחד ואחד מחברי קבוצת ההערכה. ניתן גם לשלב את הממונים והכפופים באותה טבלה, כך שכל עובד יכול להעריך את הממונה עליו כמו גם את עמיתיו. ההערכה ניתנת על גבי מספר ממדים האמורים לתת פרופיל מקיף של תפקוד המוערך (לזר, 2005).

הבעיה היא, שלא תמיד יכולים כולם להעריך את כולם על פני כל הממדים, כך שבחלקם מתקבלות הערכות חסרות העשויות לפגוע בעיקרון המהימנות. כתוצאה, חלק מהאנשים, במקרה הטוב לא יקבלו הערכות בחלק מהממדים, מה שיפגע בפרופיל הכללי שלהם (ובמקרה הגרוע, ימלאו נתונים כוזבים, ע"פ רצון בעלי העוצמה בקבוצה; ראו בהמשך). בנוסף, היבטים בולטים - לחיוב ולשלילה - אצל אנשים מסוימים עשויים להשליך על ההערכות שהם מקבלים בממדים אחרים (אפקט ההילה). כך לדוגמה, אדם בעל יחסי אנוש גרועים עלול לקבל הערכות נמוכות גם בממדים אחרים, ולהפך (לזר, 2005).

ושוב, ראוי להתייחס לתופעה הנפוצה שהממלאים עושים את דין הקבוצה, בלי קשר לתכונות האמיתיות של המוערך.

[בתמונה: תהליכים בקבוצה אינם ליניאריים... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Free-Photos לאתר Pixabay]

דרוג עמיתים 

ע"פ התיאוריה, בשיטה זו מתבקש כל עובד לדרג את חבריו לקבוצת ההערכה על פני ממד מסוים (למשל: יכולת ניהול). הדרישה יכולה להיות לדרוג כל חברי הקבוצה (דרוג מלא) או רק 3-5 מהם (דרוג חלקי). השימושים העיקריים בשיטה זו הם לצרכים מיוניים ו/או מתן הטבות כל שהן. זו שיטה טובה לאתר את הקצה החיובי של קבוצה כל שהיא על פני ממד מסוים. היא גם מהירה לביצוע וקלה לניתוח (לזר, 2005).

הבעיה היא, שקשה לבצע דרוג מלא על קבוצה מעבר לגודל מסוים (מקובל - עד 10 אנשים). מנקודה מסוימת, אין משמעות להבדלים במיקום הדירוג. בדרוג חלקי לא מתקבלות הערכות על כל חברי הקבוצה כך שנותרת אינפורמציה חסרה לגבי חלקם (לזר, 2005).

ושוב, ראוי להתייחס לתופעה הנפוצה שהממלאים עושים את דין הקבוצה, בלי קשר לתכונות האמיתיות של המוערך.

הביקורת העיקרית בספרות על הסוציומטריה

הספרות המקצועית טוענת אותנו כי הכלים הסוציומטריים יעילים, כאשר קיימת תשתית של היכרות ואמון בין המוערכים, וגם אז יש להפעילם בזהירות, ועל ידי סוציולוגים או פסיכולוגים מיומנים. בקבוצות שיש בהן תחלופה גבוהה של חברים, אין טעם להשתמש בכלי זה, ויש בכך אפילו משום סכנה (בר חיים, 1994, ע' 33).

בנוסף, בטיפול לא זהיר עלולים לקבל הערכות המבטאות דעות קדומות (לגבי קידום נשים או מיעוטים למשל), 'פופולריות זולה', ו'חיסולי חשבונות' אישיים, שיש בהם משום איום על הפרט. בנוסף, גם אירועים מקריים עלולים להשפיע על ההערכה (בר חיים, 1994, ע' 33).

[להרחבת המושג: 'אמון', לחצו כאן]

[בתמונה: נשים הן קרבן ידוע במבדקים סוציומטריים פיקודיים... [התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי naassomz1 לאתר Pixabay]

הסוציומטריה מתאימה מאוד למצב שבו הקבוצה מייצרת מוצר משותף מתוך השקעה משותפת של כל חבר וחבר התלויים זה בזה להפקתו. במקרה כזה, הטענה היא שהמנהל רואה את המוצר המוגמר והחברים יכולים להעריך את תרומת כל אחד מהם להצלחה הכוללת (לזר, 2005).

כאשר מדובר בעבודה אישית - הניתנת למדידה אישית, שבמסגרתה חבר צוות אינו תלוי בעבודת חברו לצורך ביצוע עבודתו שלו - הערכת עמיתים אינה הכלי המתאים (לזר, 2005).

אפקט ההילה (Halo effect) הוא מושג בפסיכולוגיה, המהווה דוגמה להטיה קוגניטיבית: אפשר לקבל רושם מוטעה על אדם, לטובה או לרעה, היות שמסיקים מתכונה אחת שלו על התנהגותו הכללית. למשל: אם הוא חתיך הורס, הוא גם מוכשר... אפקט זה מהווה את אחד הטיעונים הבולטים נגד השיטה בכלל. על פי טיעון זה השיטה מאפשרת קבלת הערכות לא אמינות, על בסיס ממדים בולטים לעין, ובכך ניתנת עדיפות לטיפוסים מוחצנים על פני מופנמים, בלי קשר לאיכות תרומתם לארגון (לזר, 2005).

שאלה נוספת העומדת על הפרק היא יחידת ההערכה הרלבנטית, כלומר מיהם האנשים המסוגלים מתוקף היכרותם השוטפת לבצע הערכות מהימנות ותקפות בממדי ההערכה הנדרשים. האם אכן מסוגלים כלל עובדי יחידה ארגונית אחת להעריך האחד את רעהו או שיש לפצל זאת לצוותים. במקרה כזה יש לבחון האם עומדים הצוותים בכלל המינימום של 10 חברים לקבוצת הערכה, ומה המשמעות של הערכות צוותיות שעשויות להיות שונות אלו מאלו (לזר, 2005).

בנוסף, השימוש הממושך בשיטה הביא קבוצות עובדים להתגבר עליה באמצעות הכנת רשימות עובדים מוכנות מראש שבה אנשי הקבוצה מבטיחים דירוג חיובי עבורם מצד האחרים.

[להרחבה על הטיות תפיסה - הטיות קוגניטיביות, לחצו כאן]

[בתמונה: תהליכים בקבוצה אינם ליניאריים... תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Jewish Women's Archive לאתר flickr]

והביקורת המעשית

צריך להבין, שהסוציומטריה היא כלי המשרת את בעלי העוצמה בארגון הלא פורמלי, ולא את הנהלות הארגונים. על כן, השימוש שנעשה בכלי בארגונים הביורוקרטיים הגדולים פוגע במפורש במטרות הארגון. כאשר העוצמה נתונה בידיים הלא נכונות, הוא משתק למשל קורסים שלמים, שבהם גם אנשים נורמטיביים נאלצים לשתף פעולה בשקט עם 'עושי הצרות' החזקים, ולא חולקים עליהם, מפחד הסוציומטרי.

ונשאלת השאלה: האם לא הגיע הזמן שמישהו בארגונים הביורוקרטים הגדולים ייטול קורה מבין עיניו, ויפטור את ארגונו מעונשו של הכלי הבעייתי הזה?

[התמונה והכרזה: ייצור ידע]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים, הכל על ביורוקרטיה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'פרוצדורה לפני מהות', לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• יחזקאלי פנחס (2014), חוסר ליניאריות, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), ליניאריות, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014),הכל על ביורוקרטיה באתר 'ייצור ידע', ייצור ידע, 25/7/18.
• פנחס יחזקאלי (2014), מטרה של מערכת, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), מורכבות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2019), הכל על תרבות ארגונית באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 17/1/19.
• פנחס יחזקאלי (2018), הכל על ה'עוצמה' באתר 'ייצור ידע', ייצור ידע, 23/8/18.
• פנחס יחזקאלי (2019), אמון: התנאי האולטימטיבי לכל אינטראקציה חיובית…, ייצור ידע, 15/6/19.
• ויקיפדיה: סוציומטריה.
• לזר מנחם (2005), הסוציומטריה כשיטה להערכת עובדים, מאמרים, 25/9/05.
• בר חיים אביעד (1994), התנהגות ארגונית, כרך ב', עמ' 33-32.
• פנחס יחזקאלי (2018), תרבות, סטייה, אלימות ושחיתות שוטרים באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 14/7/18.
• פנחס יחזקאלי (2014), הטיות בתפיסה (הטיות קוגניטיביות) – כשלי החשיבה שלנו…, ייצור ידע, 4/11/14.
• פנחס פישלר (2021), תרמית הסוציומטרי, ייצור ידע, 22/3/21.