[בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

[לאוסף המאמרים על מבנה ארגוני, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים, 'הכל על ביורוקרטיה', לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 9 בינואר 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

הולוקרטיה או הולרכיה (holacracy) - המכונה גם 'ארגון סריג' (Lattice Organization) - היא מבנה ארגוני שטוח לחלוטין, השונה מהמבנה ההיררכי הרגיל, בכך שהוא שם במרכז את העבודה שצריכה להתבצע, במקום את האנשים שמבצעים אותה. המערכת אינה נשלטת על ידי מנהל אחד דומיננטי ואפילו לא על ידי קבוצה קולקטיבית:

• ההיררכיה (Top-Down) מוחלפת במבנה פתוח יותר ושקוף יותר, המבוסס על מעגלי פעילות, הפועלים להשגת מטרות ספציפיות.
• העובדים אינם פועלים במסגרת של הגדרות תפקיד. במקום להיות חברים בצוות יחיד, כל עובד בארגון יכול להיות חבר בכמה מעגלים, בהתאם לנקודות החוזק ותחומי העניין שלו.
• כמעט כולם מקבלים אחריות על מספר משימות שהציפיות מכל אחת מהן מוגדרות, מפורשות וברורות.
• חלוקת העובדים למעגלים נעשית, הן ביוזמה עצמית שלהם והן באמצעות "יוצרי קשרים" ("Lead Links"): עובדים שאחראים על הקצאת עובדים למשימות מסוימות או העברתם ממשימה, מבלי שתהיה להם סמכות להורות לעובדים ששיבצו מה בדיוק עליהם לעשות.
• ההחלטות' מה כל משימה כוללת ואיך הצוותים השונים אמורים לתפקד ולחלק את העבודה ביניהם, מתקבלות בתהליך מחייב ששותפים לו החברים בכל מעגל. יחד עם זאת, למעגלים הדומיננטיים שמורה זכות להכתיב לתת-קבוצות שונות את תחומי האחריות המצופים מהם.

[להרחבת המושג: 'היררכיה' במבנה ארגוני]

[בתרשים: 'ארגון שריג'. מפת הרשת מוצגת באדיבות האתר: thoughtstreams, לחצו כאן]

המבנה הזה מאפשר התארגנות עצמית ומייצר התהוויות ארגוניות חדשות. מעין, התנהגות מתהווה של המערכת כולה [מקגרגור, 2014; McGregor Jena, no date].

להלן סרטון המסביר הולוקרטיה מהי:

את המושג הולוקרטיה המציא בריאן רוברטסון (Brian Robertson), יזם סדרתי בתחום התכנה, שעבר הסבה לתחום הייעוץ הארגוני, אבל הקונספט הזה קיים, ויש ארגונים הפועלים לפיו, עוד ממחצית המאה העשרים.

הולוקרטיה מיועדת להוות מענה לתהליכים הבלתי נמנעים של שריפת אנטרופיה, הפיכת האריסטוקרטיה הארגונית לאוליגרכיה וגלישה לקיפאון, הגורם ל"שלטון הביורוקרטיה" והנהלים, להסתיידות ולסרבול. היא מבקשת ליצור "גמישות אסטרטגית" או "אג'יליות" או "זמישות". משמע, להגדיל את יכולתו של ארגון לנצל באופן מתמשך את ההזדמנויות הנוצרות עקב השינויים והשיבושים בשוק, על ידי קיום היכולת הפנימית לצפות ולהגיב במהירות למתרחש באותם שווקים, על מנת להשיג יתרון תחרותי ( Adler, 2012). במלים אחרות, זוהי מידת היכולת להתמודד עם נסיבות משתנות, קרי, עם שינויים דינמיים ומהירים, ולהסתגל אליהם. ארגון אג'ילי הוא ארגון בעל "מערכת חיסונית" גבוהה.

הרעיון מיושם בארגונים שונים, שהוותיק שביניהם הוא "גור ושות'" ("Gore & and Associates"), תאגיד בבעלות פרטית שבסיסו בניוארק, דלאוור, ויש לו מפעלים במדינות רבות באירופה. הוא ידוע בעיקר כמפתח של בדים עמידים למים. מאז היווסדו בשנת 1958 ולאורך כמעט 60 שנות פעילותו,לא ידע המפעל הפסד.... ארגונים נוספים הם: חברת Valve; אתר המסחר המקוון Zappos; וכבר התחברו אליו מספר מנהלים ידועים כמו אחד המייסדים של טוויטר אוון וויליאמס (Evan Williams) שמיישם אותו בחברתו  החדשה Medium, ודיויד אלן (David Allen), הגורו העולמי לניהול זמן, שמארגן על פיו את הפירמה שלו.

.

אציין עוד כי אין שיטה ללא בעיות וגם כאן, השיטה פותרת בעיות מסויימות ויוצרת אחרות. למשל (יחזקאלי, 2013):

• מסתבר כי הגישה, של מבנה שטוח, אופטימלית רק לארגונים/למחלקות בעלי מספר קטן של עובדים. היא פעלה היטב בקבוצות של 20 איש אולם התגלתה כבעייתית מאוד בחברות של 300 איש. כשמספר העובדים גדל נוצרת שכבה חבוייה אך עוצמתית של ניהול בחברה. הדבר דומה להיררכיות שבין התלמידים בתיכון, שבו הילדים הפופולריים הם בעלי העוצמה מחד גיסא; ומאידך גיסא יש ל"בעייתיים" די כוח על מנת לגרום לבעיות. כל יתר העובדים מצויים בתווך. בין העובדים קיימים גם "עושי בעיות" שנחושים לעשות את ההבדל ולהניע את החברה קדימה. בעיה זו ידועה למשל בחברת Gore, המפצלת דרך קבע קבוצות עבודה המגיעה ל-200 עובדים, כי היא מבינה ש- 300-200 איש הם גבול עליון ליכולת ניהול עצמי של קבוצת אנשים.

• התרבות הארגונית שנוצרת דוחה מתוכה עובדים מבוגרים ומנוסים, ויש קושי לגייסם ולהביאם לחברה כזו. עובדה זו גורמת למשל למחלקות, כמו מח' התכנה, לסבול באופן כרוני ממחסור בכוח אדם. מכונות בשווי מיליוני דולרים עמדו מובטלות בחברת Valve, כיוון שהארגון סרב להעסיק מכונאים בשכר של 40,000$ בשנה בגלל התרבות הארגונית…

• מסתבר שמבנה היררכי נמוך מידי פוגע, גם הוא, בתקשורת: משאבים רבים בארגון היו בלתי מנוצלים, אולם לא ניתן היה לגשת אליהם, כיוון שלא הייתה בנמצא שכבת ניהול שתטפל בדברים הללו ותתאם בין הצרכים למשאבים הללו.

• השיטה שבה עובדים בוחרים את הפרויקטים המעניינים אותם יוצרת בעיות לא מעטות, שלא ניתן לווסתן בהיעדר הנהלה אפקטיבית. מבנה התמריצים של חברות כגון אלה בנוי על בונוסים העולים על שכר הבסיס של העובדים. על כן, רובם המכריע של העובדים בוחרים לעבוד בפרויקטים עם הפרופיל הגבוה ביותר, בעוד היתר סובלים ממחסור כרוני בעובדים.

[לאוסף המאמרים על מבנה ארגוני, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים, 'הכל על ביורוקרטיה', לחצו כאן]

העשרה

• Holacracy: A Radical New Approach to Management | Brian Robertson | TEDxGrandRapids:

• איאן פוסטר (2017), צוותים - העיצוב הארגוני החדש?, 20/4/17.
• יחזקאלי פנחס (2013), גמישות אסטרטגית, 12/4/14.
• מקגרגור ג'נה (2014), זאפוס נפרדת מהבוסים, Israel Lean Enterprise - ILE, 3/1/14.
• יחזקאלי פנחס (2013), הארגון האג'ילי ביותר בעולם, 14/6/13.
• יחזקאלי פנחס (2013), צרות בגן עדן - על בעיותיהם של ארגונים אג'יליים, 27/7/13.
• סוכנויות הידיעות (2017), מי הבוס? חברת התוכנה השוודית שהחליטה לוותר על המנהל, דה מרקר, 21/2/17.
• שילוח שחר (2015), האם אפשר להצליח בלי המנהלים, 21/5/15, HRUS.
• McGregor Jena (No date), Zappos says goodbye to bosses, The Washington Post, 

מקורות

• • שרית אונגר-משיח (2019), היררכיה בארגון, ייצור ידע, 11/2/19.
  • מקגרגור ג'נה (2014), זאפוס נפרדת מהבוסים, Israel Lean Enterprise - ILE, 3/1/14.
    • McGregor Jena (No date), Zappos says goodbye to bosses, The Washington Post,