[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Kylie_Jaxxon לאתר flickr]

[לאוסף המאמרים על הבדלים אינדיבידואליים, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב-1 באפריל 2020

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

צורך (Need) הוא כל דבר שאדם או בעל חיים זקוק (או חש שהוא זקוק) לו, עבור המשך קיומו הפיזי ורווחתו הנפשית. מקובל לראות צרכים כתופעה אוניברסלית, כלומר, כל בני האדם חולקים את אותם צרכים, גם אם צרכים שונים מופיעים אצל אנשים שונים בזמנים שונים ובעוצמות שונות.

חלק מהתיאוריות העוסקות במוטיבציה בנויות על הצורך להספק צורכים (ראה בתרשים למטה).

על פי התיאוריות הללו (בר חיים, 2004, עמ' 198):

• חוסר מנוחה גופני/נפשי מסיבה כלשהי יוצר פער בין המצב הנוכחי למצב רצוי;
• נוצר צורך (Need) להחזיר איזון.
• נוצר דחף (Drive) לפעול, כדי להחזיר איזון.
• מתבצעת התנהגות תכליתית בעקבות הדחף.
• שיכוך הצורך. בעקבות ההתנהגות.

דוגמאות:

• תחושת רעב יוצרת צורך לאכול -> הצורך יוצר דחף לחפש אוכל -> אכילה -> שיכוך הצורך.
• נער סקרן מחפש פתרון לבעיה: סקרנות יוצרת צורך למצוא פתרון -> הצורך יוצר דחף לחפש פתרון -> משיאת פתרון -> שיכוך הצורך.
• אשה שאפתנית מונעת להתקדם: שאפתנות יוצרת צורך להתקדם -> הצורך יוצר דחף להשיג קידום -> השגת קידום -> שיכוך הצורך.

אבל, לא כל מוטיבציה מוליכה ליזמה; ולא כל יזמה מביאה תוצאות רצויות. למשל:

• עובד הזקוק לתוספת שכר אינו מבקש זאת מן הממונה, כי הוא חושש מן התגובה;
• מתכנתת לא מצליחה לאתר את השגיאה בתכנה.
• מנהל מש"א אינו מצליח לאייש תפקיד חיוני.

תיאוריות מוקדמות

קרל מרקס (ראו תמונה משמאל) (1883-1818) טען כי האדם הוא במהותו "אדם יוצר" (Homo Faber), ויש לו צורך לבטא את עצמו באמצעות עבודה יוצרת. אבל, עולם העבודה המודרני וטכנולוגיית ייצור ההמונים מונעים מן העובד ליצור דברים בעלי ערך, והוא נקלע לניכור בעבודה... (בר חיים, 2004, עמ' 199).

[תמונת קרל מרקס משמאל היא נחלת הכלל]

הפילוסוף הגרמני, מקס ובר, (1920-1864) קשר את המוטיבציה לאמונה דתית (מוסר העבודה הפרוטסטנטי). העבודה היא ערך בפני עצמו ולא רק פעילות פרנסה (בר חיים, 2004, עמ' 199).

העבודה הפכה ערך עליון במהפכה הפרוטסטנטית שהוביל מרטין לותר במאה ה-16. העבודה – וההצלחה שהביאה בעקבותיה לעובד החרוץ והמצליח – נחשבו סימן לאהבת האל בעולם הזה (בר חיים, 2004, עמ' 199).

זיגמונד פרויד (1939-1856) ראה בעבודה אמצעי מרכזי לסיפוק צרכים אנושיים, ולעידון יצרים ופחדים (בר חיים, 2004, עמ' 199).

מאוחר יותר, הוכלל ערך העבודה גם לעולם הכלכלי והחברתי, החילוני.

כך למשל מוכרת "שאלת הפייס": "אילו זכיתם בסכום כסף שהיה מבטיח לכם, ולתלויים בכם, רמת חיים נאותה עד סוף ימיהם, האם הייתם בוחרים להמשיך לעבוד?":

• במחקרם של Morse & Weiss משנת 1955 השיבו לפחות שני שלישים מהנשאלים "כן".
• בישראל, במחקרו של דברת (1998) שנערך ב- 1997, השיבו 90%-87% מתוך הנשאלים "כן".
• על פי הרווי והרפז (2004), 85% מהזוכים בפרס הגדול בלוטו בארצות הברית, המשיכו לעבוד!

סולם הצרכים של מאסלו

אברהם מאסלו (Maslow; 1970-1908; ראו תמונה משמאל) היה פסיכולוג חברתי יהודי-אמריקני, הנחשב לאחד התאורטיקנים המרכזיים של הפסיכולוגיה ההומניסטית.

[תמונתו של אברהם מאסלו משמאל נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי آبراهام مأزلۉ - . קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC0]

מאסלו פיתח, בשנות הארבעים של המאה העשרים, תיאוריה שבה לאדם יש מדרג של צרכים, המדורגים לפי סדר היררכי של התעוררות. השגת אחד מהם הוא תנאי לשאיפה לבא אחריו במדרג. הוא מנה חמישה צרכים, להלן, מהנמוך לגבוה (בר חיים, 2004, עמ' 199):

• צרכים פיזיולוגיים בסיסיים: שינה, אוכל, שתייה, אוויר לנשימה וכדומה.
• צורכי הביטחון: ביטחון הגוף, ביטחון תעסוקתי, ביטחון בריאותי, ביטחון הרכוש, משאבים, מוסריות, משפחה.
• צרכים חברתיים (הצורך בהשתייכות): חברות, משפחה, קרבה מינית. זהו צורך חברתי, וכולל את הרצון להשתייך ולהיות חלק מקבוצה, לאהוב ולהיות נאהב. שלב זה קשור לגיבוש הזהות העצמית.
• הצורך בהערכה חברתית: הערכה עצמית, כבוד עצמי, כבוד לאחרים וכבוד על ידי אחרים. זהו צורך להרגיש מכובד ולהגיע למעמד, להערכה ולהכרה חברתית.
• הצורך במימוש עצמי: מוסריות, יצירתיות, ספונטניות, פתרון בעיות, היעדר דעות קדומות - יכולתו של אדם להביא לכלל מימוש את כישוריו הייחודיים ולבטא את הפוטנציאל האישי הטמון בו.

הדגשים:

• ללא סיפוק צורכי חסך, לא יגיע הפרט לבריאות פיזית ונפשית.
• הצורך בסיפוק הצרכים, מניע התנהגות.
• בזמן נתון, קיים צורך אחד, המהווה מניע עיקרי להתנהגות.
• צורך מסופק מפסיק להיות מניע להתנהגות.
• צורך לא מתעורר בטרם מולא.

תיאורית הצרכים של מאסלו שימשה גם להמחשה של הרעיון, שהדינאמיות המהירה של תקופתנו, משנה את צרכיו של האדם (ראו משמאל). [מקור התמונה משמאל: פייסבוק]

יישום התאוריה של מאסלו בארגוני עבודה

(בר חיים, 2004, עמ' 201)

קבוצת צרכים	מימוש באמצעות	יישום בעבודה ובארגון
פיזיים	מזון, מים, שינה	תנאי עבודה, ארוחות, זמני מנוחה
ביטחון	ביטחון, יציבות, הגנה	בטיחות ובריאות בעבודה, ביטחון בתעסוקה, שכר הוגן
חברתיים	אהבה, חיבה, שייכות	קבוצת עבודה מלוכדת, אווירה נעימה, יחסי אנוש טובים, חברים
הכרה והערכה	הערכה, כבוד, יוקרה	הערכה של הממונים והעמיתים, מוניטין מקצועי והוקרה על הישגים
מימוש עצמי	צמיחה, התקדמות, יצירתיות	אתגר בעיסוק, הזדמנות ליצירתיות בעבודה, קידום מקצועי וארגוני

קבוצות הצרכים שהציע מאסלו מקובלות כיום על רוב החוקרים ואנשי המעשה. מקובלת גם ההנחה, שלפיה חשיבות הצורך מצטמצמת ככל שהוא מסופק, וגוברת עוצמת המוטיבציה של צורך מסדר גבוה ממנו (בר חיים, 2004, עמ' 201).

הביקורת הבסיסית על המודל נוגעת להנחת הסדר ההיררכי של תפעול הצרכים השונים (בר חיים, 2004, עמ' 201):

• אין הוכחות מוצקות לסדר היררכי ברור בהפעלת צרכים בקרב כל פרט.
• יתכן שלאנשים שונים יש צרכים שונים, שחשיבותם משתנה מאדם לאדם.
• היו שכפרו בכך שהתעוררות של צורך מביאה להתנהגות תכליתית במטרה לספקו.

התכליתיות של המודל בצד הביקורת, הביאו רבים לנסות ולשפר את המודל:

תיאורית הצרכים של קלייטון אלדרפר (ERG theory)

הסוציולוג האמריקני, קלייטון אלדרפר (Clayton Alderfer; 2015-1940) הציע ב- 1969 שיפור למודל פירמידת הצרכים של מאסלו, בדמות תיאוריית ERG – קיום, השתייכות, צמיחה (Existence, Relatedness and Growth) (בר חיים, 2004, עמ' 201.

על פי תאוריה זו, הוא צמצם את מספר קבוצות הצרכים לשלוש חטיבות, ולא לחמש, כפי שהציע מאסלו (תאוריה זו מכונה ERG , על שם ראשי התיבות של שלוש קטגוריות הצרכים) (בר חיים, 2004, עמ' 202-201):

• צורכי קיום פיזיים: צרכים פיזיולוגיים וצורכי ביטחון (Existence Needs - E), הכוללים את הצרכים הפיזיולוגיים ואת צורכי הביטחון בסולם של מאסלו.
• צורכי השתייכות: צורך באישור חברתי (Relatedness - R), הכוללים את הצרכים החברתיים וחלק מצורכי הביטחון וצורכי ההערכה בסולם של מאסלו.
• צורכי צמיחה: הצורך בפיתוח הכישרונות האישיים אשר מהווים יתרון יחסי אל מול פרטים אחרים (Growth - G), הכוללים את צורכי המימוש העצמי וחלק מצורכי ההערכה העצמית בסולם של מאסלו.

אלדרפר הציע גם תיקון בנוגע למנגנון התפעול של הצרכים: אין הכרח שקבוצת צרכים מסוימת תבוא על סיפוקה המלא כדי שתופעל קבוצת צרכים אחרת. שלושת השלבים בסולם פועלים בו זמנית. המוטיבציה של הפרט גוברת בעקבות שביעות רצון מסיפוק צרכים מסוימים, ונחלשת בעקבות תסכול. אם אדם איננו מסופק מקבוצת צרכים אחת, הוא יכול לבחור לעבור לקבוצת צרכים אחרת, ולמצוא בה סיפוק (בר חיים, 2004, עמ' 202):

לדוגמה, מנהל שאיננו יכול להתקדם בסולם הדרגות, מפנה את מאמציו לפעילות חברתית וקהילתית במקום העבודה, שמספקת לךו צורכי השתייכות והכרה, ומפצה על אי מימוש צורכי הצמיחה (בר חיים, 2004, עמ' 202).

 יישום התיאוריה של אלדרפר:

קבוצת צרכים	מימוש באמצעות	יישום בעבודה ובארגון
קיום	אוכל, שתיה, מחסה	תשלום בסיסי לקיום
שייכות	קשרים חברתיים, רגשות	יחסים טובים, משוב, הכרה
גדילה	פיתוח אישי, יצירתיות	שיפור מתמיד של כישורים

תורת הצרכים של דויד מקלילנד (McClelland, 1961):

הפסיכולוג האמריקני, דויד מקלילנד (ראו תמונה משמאל) הציע תורת צרכים שונה. הוא הניח כי הפרט מפנים – בדרך של למידה – צרכים שמגדירה המסגרת התרבותית שבה הוא חי. הסביבה מעודדת למידה של צרכים.

[תמונתו של מקלילנד משמאל היא נחלת הכלל]

מקלילנד התמקד בשלושה צרכים עיקריים: הישג, התחברות ועוצמה:

• צורך בהישג - Achievement – nAch: זו התנהגות, המכוונת להתמודד עם אמות מידה של הצטיינות. הפרט רוכש צורך זה בגיל מוקדם, בעיקר באמצעות חינוך וסוציאליזציה (חיברות) של ההורים. מקלילנד זיהה אצל אנשים בעלי צורך בהישג שלושה מאפייני התנהגות:א. נטייה ליטול אחריות אישית על ביצוע משימות, או למצוא פתרון לבעיות מורכבות; ב. נטייה ליטול סיכונים מחושבים ולקבוע מטרות בעלות רמת קושי גבוהה. כמו כן, נטייה לחפש פתרונות חדשים וטובים מן הקודמים, לבעיות שהתעוררו; ו- ג. רצון עז לקבל משוב, חיובי או שלילי, על ביצועים.
  • צורך בהתחברות - Affiliation – nAff: צורך זה הוגדר כרצון של הפרט ליצור יחסים חמים וידידותיים עם אחרים ולהיות אהוד (דומה לצורך החברתי שהגדיר מאסלו). בעלי צורך זה: א. רוצים לזכור בהכרה ובאמון של אחרים; ב. מעוניינים בקרבתם של אנשים שהם מעריכים ומעוניינים להיות חלק מהקבוצה; ו- ג. מתעניינים ברגשותיהם של אחרים, ומעוניינים לקיים יחסים חמים והרמוניים. קיומו של צורך זה מסביר, מדוע אנשים מפתחים קונפורמיות לנורמות של קבוצות העבודה שלהם, גם כאשר זו תובעת מהם מאמץ ומשמעת בעבודה (קונפורמיות היא הנטייה לשנות את התנהגותנו, את אמונותינו ואת מחשבותינו כתוצאה מלחץ חברתי - אמתי או מדומה).
• וצורך בעצמה - Power – nPow: צורך זה הוגדר כצורך לשלוט באחרים ולהשפיע על עמדותיהם והתנהגותם. הוא אינו נוגע רק על רצון לשלוט באחרים, אלא גם לפקח על גורמי סביבה שונים ולרסנם, כגון: טכנולוגיה, ארגון, סביבה פיזית וכדומה. מקלילנד הבחין בין הצורך בעוצמה אישית, לבין הצורך בעוצמה חברתית: אדם בעל צורך בעוצמה אישית, יפעיל אחרים הנתונים למרותו, כדי לספק את הצורך האישי שלו; לעומתו, אדם בעל צורך בעוצמה חברתית, ישאב סיפוק מהפעלת אחרים למען מטרות חברתיות או ארגוניות. מקלילנד סבר כי מנהלים מוצלחים יותר, הם אלה שיש להם צורכי עוצמה חברתית, יותר מאשר אלה שיש להם צורכי עוצמה אישית. יתר על כן, מתכון מוצלח לניהול יעיל הוא שילוב של צורך בעוצמה חברתית עם צורך בהישג.

 *  *  *

תיאוריות - כמו אלו של אלדרפר (ERG) ומקלילנד - מאפשרות לנו גמישות בהיענות לצורכי העובדים. למשל, בדרך של העלאת המוטיבציה ללא הוצאת כספים נוספים. הן גם מאפשרות לנו למיין עובדים טוב יותר לתפקידים שיהיו מותאמים טוב יותר לצורכיהם.

[לאוסף המאמרים על הבדלים אינדיבידואליים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• בר חיים אביעד (2004), התנהגות ארגונית, כרך א', עמ' 244-191.
• Greenberg Jerald & Baron Robert A. (2008), Behavior in Organizations, 9ed. ch.3, pp. 132-166.